Kai iššūkius kelia ne darbuotojų kartos, o lūkesčiai
2026 m. vasario 9 d.
Marketingo strategija
Giedrė Rimkė
Vis galvoju apie dažną ir neretai esminį iššūkį darbe ir gyvenime – nebūtinai taikliai pamatuotus lūkesčius komandai. Vadovaujant jai gali ištikti „Aš jau savo geležines kurpaites sudėvėjau. Dabar metas jums“ efektas. Ir tai nebūtinai tik apie C-level, tinka ir vidurinės grandies vadovams ar komandų lead pozicijas užimantiems žmonėms.
Kartų iššūkiai komandose dažniau prasideda ne nuo darbuotojų, o nuo vadovų praeities, kuri tampa neišsakytu standartu visiems. O tai gali kišti koją ir jūsų organizacijos darbdavio identitetui, kai tenka samdyti ir komandoje integruoti vis skirtingas darbuotojų kartas.
Net nereikia generalinio antpečių, kad įkliūtum į geležinių kurpaičių spąstus. Ir pati startavusi agentūroje, stebėjausi, kaip čia dabar kiti rezultatų siekia neguldydami galvų viršvalandžiuose, nes aš tai praėjau.
Tarptautiniai tyrimai rodo, kad vadovai dažnai vadovauja ne pagal realią komandos situaciją, o pagal savo asmeninę praeitį. Tai labai žmogiška, bet kartu ir pavojinga.
Toks požiūris stiprina kartų stereotipus ir grupinius šališkumus. Vadovai, patys to nepastebėdami, projektuoja savo kelią kaip normą, o jaunesnių kartų elgesį vertina kaip neteisingą, o ne kitokį. Tai mažina pasitikėjimą, dialogą ir realų įsitraukimą. O kaip rezultatą turite pasitikėjimo stoką ir emocinį atotrūkį komandoje.
Jaunesnės kartos dažnai apibūdinamos kaip nekantrios ar per greitai norinčios rezultatų. Tačiau tyrimai rodo kitą priežastį: pasikeitė pati darbo rinkos logika. Tempai greitesni, saugumas mažesnis, pasirinkimų daugiau, o laukimas be aiškios grąžos tampa per didele rizika.
Autoritarinis vadovavimas ir „palauk – pamatysi“ modelis kertasi su kartomis, kurios įpratusios prie greito grįžtamojo ryšio, autonomijos ir aiškių tikslų. Tai nėra nenoras dirbti – tai atsisakymas žaisti pagal taisykles, kurios nebeatitinka realybės.
Empatiją kartais sumenkiname ir maišome su silpnumu ar standartų mažinimu. Tačiau tyrimai rodo priešingai: empatiški vadovai neatsisako kartelės, jie tik pergalvoja kaip dar kitaip galima jos siekti. Ir geba paskatinti komandą daryti tai savitu keliu.
Empatija leidžia nesusitapatini tik su savo profesine istorija ir patirties tiesa. Tai leidžia suprasti, kad skirtingos kartos tą patį rezultatą gali pasiekti skirtingais būdais. Tokiose komandose kartų įvairovė tampa ne konfliktu, o inovacijų šaltiniu, o vadovo vaidmuo keičiasi iš prižiūrėtojo į mentorių.
Norite sustiprinti darbdavio identitetą?
Padėsime atrasti atsakymus.